안녕하세요.

2011년도가 본격적으로 가동이 되고 있습니다.
연초에 결심했던 것들이 하나, 둘 무뎌지고 있는 것 같아 안타깝지만, "벌써 2월이 다 지나가고있어" 가 아닌 "아직 시작이네?" 의 마음으로 긍정적으로 살아 가는 건 어떨까요..^^
아직은 일교차가 크니 감기 조심하시기 바라겠습니다.

인사담당자의 경력개발과 관련하여 좋은 기사내용이 있어 옮겨봅니다.

경력개발(CDP)의 정의
경력개발에 대한 정의가 변화하고 있다. 과거 평생직장, 종신고용 하에서의 경력개발은 회사가 개인에게 반강제적으로 제공하는 발전 경로를 의미하였으나, IMF이후 평생직업이라는 개념이 도입되고 노동시장의 유연성이 증대함에 따라 회사 내에서 개인의 비전과 회사의 비전을 일치시키는 도구로서의 경력개발의 의미가 부각되고 있다.

따라서 경력개발은 개인의 발전을 위하여 스스로 선택할 수 있는 자율성을 배가시키는 방향으로 변화되고 있다. CDP를 전략적 의미에서 보면, 개인에게 비전을 제시함으로써 우수한 인재를 확보하고 유지하며, 회사에 필요한 인재상을 제시함으써 필요한 분야의 인재가 사내에서 자연스럽게 양성될 수 있도록 할 수 있다. 인사적인 의미에서 보면,

전문성을 강화하고, 지속적 성장이 가능한 경력개발제도를 제시함으로써 사원의 만족도 및 소속감이 증대될 수 있으며, 사업영역 및 개인에 요구되는 경쟁역량의 변화를 경력개발 체계에 반영함으로써 무리없는 인력구조 변화를 유도할 수 있다.

개인적인 의미에서 보면, 자신의 의지에 따라 발전경로의 선택이 가능해짐으로써 전문성을 지속적으로 향상시키고, 궁극적으로 개인의 경쟁력을 강화할 수 있게 된다. 또한 전문가로 성장하기 위해 갖추어야 할 요건을 집중적으로 배양할 수 있게 된다.

인사담당자의 경력개발
국내기업들도 ‘경력개발제도’가 기업경쟁력을 좌우한다는 인식을 갖기 시작했다. 선진외국기업의 사례를 연구하고, 개별 기업에 맞는 맞춤형 경력개발제도를 도입하여 직원의 전문성을 개발하고 직원만족도를 높이기 위해서 투자와 지원을 아끼지 않고 있다. 경력개발제도의 구축과 운영의 핵심역할을 수행하는 인사담당자들은 어느때 보다도 많은 노력과 고민을 하고 있는 실정이다.

그러면 인사담당자 자신의 경력개발은 어떠한가? 지금 수행하고 있는 직무의 구체적인 ‘커리어플랜’을 갖고 있는가? 인사부서의 경력개발제도(CDP)를 위해 CDP의 원론으로 돌아가 다시 한번 질문을 던져 볼 필요가 있다.

인사부서내의 직무순환제도가 HR Manager 양성에는 적합하지만, 한 분야의 전문가를 양성하기에는 부적절하다. 그러면, 현행 제도를 어떻게 변경할 수 있을까? 회사의 현재 상황 및 발전 계획과 비교, 인사부서내 가장 수요가 많은 직무는 무었이고 가장 공급이 많은 직무는 무었인가. 또한 미래에 요구될 가장 중요한 역할은 무었인가?

이러한 것에 적절히 대응할 수 있는 인사관리가 마련되어 있는가? 외부노동시장에서 영입할 수 있는 인사전문가는 어떤 유형이며, 이들이 조직과 잘 융화될 수 있을까? 인사부서내의 승진적체를 어떻게 해결할 수 있을까? 당연히 인사담당자의 CDP도 각 회사별로 도입되고 있는 경력개발제도의 한 직무 파트로 추진되어야 할 것이다.

개인별 교육 개발 계획 역시 Assessment, Solution, Planning, Implementation 이라는 기본 스텝에 따라 설계되면 될 것이다. HR 전반에 포함되는 직무군들을 다시한번 분류하고 요구되는 핵심역량을 점검한 후 최근 논의되고 있는 변화된 HR 기능에 대하여 살펴보기로 하자.

인사부서의 세부 직무
인사 전문가는 Generalist 와 Specialist로 나눌 수 있다. Generalist란 규모가 작은 회사의 인사부서에서 일하는 인사담당자로 직원의 복지와 관련된 사항에서부터 교육까지 인사와 관련된 모든 업무를 다루게 되기 때문에 다양하고 폭 넓은 지식을 갖추어야 할 필요가 있다. Generalist의 업무 영역은 회사의 Needs에 따라 달라지게 된다.

Specialist는 일반적으로 큰 규모의 기업에서 일하며 전 인사업무 가운데 일부인 노무, 교육 등 특정 전문 분야에 한정된 업무를 담당하게 된다. 외국에서는 한 회사에서 10년, 20년을 특정 분야의 전문가로 일했다는 사례를 흔히 볼 수 있는데 우리나라의 경우 이러한 전문성은 미약한 형편이다.

인사부문에서 담당하고 있는 업무는 구체적으로 다음과 같다.

채용
채용업무는 크게 채용 기획 업무와 채용 운영 업무로 나눌 수 있다. 먼저 채용 기획 업무에는 각 사업부문별 중장기 사업 전략에 따른 채용 전략 수립 업무, 채용 경쟁력을 강화하기 위한 Sourcing Network/제도/인프라의 확보 및 강화 업무, 우수 인재 선발 기준/방법/프로세스 개발 및 실행 업무 등이 포함된다. 채용 운영 업무는 수립된 기준 및 프로세스에 따라 여러 형태의 채용(수시채용, 정기 공채, 인턴 채용, 해외채용 등)을 직접 진행하거나 지원하는 업무 영역이다.

채용 담당자는 회사 전체의 사업 및 인사 정책/제도 전반에 대한 해박한 지식, 탁월한 커뮤니케이션 능력, 문서작성능력(OA 활용 능력)이 필수적이다. 그리고 업무의 세부 단계를 꼼꼼히 준비하고 추진하는 계획 및 조직화 역량이 필요하며, 전략적인 Sourcing Network 구축을 위한 대인관계 역량 및 협상력도 요구된다.

평가 보상
평가보상업무의 목적은 직원들을 평가하고, 그에 따른 보상을 전략적으로 실시하여 직원 만족도를 제고하고 우수 인재를 유지하는 데 있다. 업무는 크게 평가영역과 보상영역으로 나눌 수 있다. 각각의 영역은 기획업무와 운영업무로 더 세분화할 수 있다. 평가 기획 업무는 중장기 사업 방향과 각 조직, 부서, 개인의 목표를 일치시키고, 전략적인 성과관리 프로세스를 기획하고 개선하는 것을 포함한다.

보상 기획 업무는 사원들에게 동기 부여와 우수 인재 확보 유지의 근간이 되는 연봉조정, 인센티브 등의 현금성 보상과 구성원의 삶의 질 향상을 위한 복리후생 계획을 기획 개선하는 업무이다. 실제로 연봉 조정이나 인센티브의 경우 평가와 보상이 연동되기 때문에 평가 영역과 보상 영역이 동시에 이루어지는 경우가 많다. 평가와 보상 운영 업무는 성과관리시스템 관리 운영, 연봉 조정을 위한 외부 임금 조사, 급여, 인센티브 각종 지원금 지급, 인건비 보고 등이 있다.

평가보상 업무를 위해서는 현업과 끊임없이 접촉해야 하기 때문에 대인관계 능력 및 의사소통 능력을 요구한다. 구성원들이 가장 민감하게 생각하는 고과와 금전적인 부분과 관련된 업무를 수행해야 하기 때문에 차분함과 치밀함도 요구된다.

조직관리/노사관리
크게 기업문화 영역과 노사관계 영역으로 나눌 수 있다. 우선 기업문화 영역의 경우 중장기 기업문화 전략 수립 업무, 가치체계(비젼, 미션, Value 등)의 관리 활동, 변화관리 활동, 커뮤니케이션 활성화 업무, 자율적 소모임 활성화 지원 업무 등 세부업무로 나눌 수 있다. 다음으로 노사관계 영역의 경우 노사간의 신뢰관계 관리, 노동 법규, 인사규정 관리, 상벌관리 업무, 노사협의회 활동 지원 업무,, 대관 관리 업무 등을 수행한다.

분석적이고 거시적인 안목이 우선 필요하고 사내 구성원 및 대외 고객과의 직접적인 의사소통이 많은 만큼 상대방의 입장에서 사고하는 고객지향성과 대인관계 관리 능력, 의사소통능력이 중요하다. 또한 노사관계 업무를 잘 수행하기 위해서는 노동법 전반에 대한 구체적 지식이 있어야 한다.

경력개발/직무관리
이 분야는 직무관리와 경력개발 시스템 설계로 나눠볼 수 있다. 직무관리에서는 회사의 모든 직무들을 분류하여 관리하는 활동들, 세부적으로는 직무 분석과 평가, 직무 분류, 직무 등급 체계의 개선, 직무 기술서의 취합과 관리, 인사 전산 시스템에 직무 정보를 올리고 관리하는 활동을 한다. 경력개발 시스템 설계는 현실에 맞는 경력개발 시스템을 어떤 내용과 방식으로 도입할 것인지 설계하는 일이다. 이 업무를 효과적으로 수행하기 위해서는 고객 지향적 마인드, 경청하는 태도, 팀워크, 의사소통 기술이 필요하다. 또 인사제도에 대한 기본적 지식과 데이터를 객관적으로 분석하여 유의미한 정보를 해석하는 분석력도 필요하다.

교육
기업문화와 연계하여, 개인과 조직이 함께 성장하고 발전하기 위한 인재육성철학을 정립하고, 인재육성 전략을 수립 실행하는 업무를 수행한다. 구성원 개개인의 니즈와 스타일에 맞는 역량개발 프로그램을 구축 실행하며, 리더십 및 역량 모델을 중심으로 미래 경영자와 전문가를 육성하는 업무를 수행한다. 정보의 획득과 분석을 위해 우선 어학, 인터넷 활용 능력, 문서작성 능력이 필요하다. 조직 이해와 성과 창출을 위해 기본적인 재무, 회계, 마케팅, 경영, 경제관련 지식 및 문제해결 능력 또한 필요하다. 그리고 내부 구성원, 외부 관계자와의 효과적인 커뮤니케이션을 통한 전략적 대인관계 구축능력이 요구된다.

인사담당자의 경력개발
신입사원의 경우 보통 채용, 교육, 복리후생관리 등에서 일정 경험을 쌓은 후 자신의 전문분야에 따라 경력을 쌓게 된다. 일반적인 승진경로는 Assistant/Administrator, Professional, Supervisor/Part Manager, HR Manager, HR Director 순으로 볼 수 있다.

채용담당자의 경우 업무를 수행하면서 얻게 되는 광범위한 인적 네트워크와 다양한 사업부문에 대한이해를 통해 향후 인사의 다른 부문 혹은 다른 직무 부문을 훌륭히 수행할 수 있는 기반 역량을 갖추게 된다. 또한 사내의 선발 툴과 프로세스를 기획/개발/진행해 보는 경험과 다수의 인원을 채용해 봄으로써 채용 전문가로서의 높은 시장 가치를 인정받을 수 있게 되어 외부 기관 예를들면, 아웃플레이스먼트 회사 경력개발 전문회사, Search Firm 또는 타사의 채용담당으로 전직이 용이하다.

평가보상의 경우 인사영역에서 가장 핵심적인 영역이며 특히 성과주의가 널리 퍼져있는 요즈음의 기업 현실로 볼 때 그 중요성은 더더욱 높아지고 있다. 장래에 경쟁력 있는 HR Manager가 되기 위해 필수적으로 경험해야 할 분야이며 인사 전문 컨설팅 회사에서도 가장 필요로 하는 경력 분야이다. 외국계 회사의 경우 중간 매니저 레벨의 보상전문가 (C&B Manager)가 극히 부족한 실정이라 이 분야의 기본기를 철저히 다질 경우 좋은 Career Path가 예상된다.

조직/노무관리 분야는 추상적이고 거시적인 업무인 만큼 일정 기간 경험 후 인사부서내의 타 기능 (인력운영, 직무조직, 채용, 평가보상, 교육)의 업무를 수행하게 되면 전략적 사고를 하는 데 도움이 될 것이다. 또한 공인노무사 자격증과 적정 기간의 실무 경험이 있다면 전문적인 노무 컨설팅의 길을 걸을 수도 있다.

직무관리 업무 수행을 통해서 인사제도의 기본 원칙과 회사 업무에 대해 이해할 수 있으며, 여러 부서의 담당자들과 협의하면서 업무를 스스로 조직화하는 방식을 배울 수 있을 것이다. 특히 직무 체계와 경력개발은 인사제도의 기본 시스템이면서 미래 지향적으로도 대단히 중요한 분야이며 인사의 최신 동향을 접하고 이를 현실에 맞게 제도화하는 중요한 기회를 얻을 수 있다.

교육 부문은 조직 내/외부적으로 전문성을 인정받을 수 있는 직무이다. 일차적으로 구성원 개개인의 역량개발에 집중된 활동을 할 수 있지만 장기적으로는 조직의 성과향상을 위한 다양한 경영자원을 개발·제공하는 역할을 통해 전문가로 성장할 수 있다. 예를 들면 조직개발(Organization Development),변화관리(Change Management) 등이며 향후 인사컨설팅 분야 중 가장 많은 수요가 예상되고 있다.

작은 규모의 회사일 경우 인사담당자 1명이 전체 인사업무를 담당할 수도 있으나 일정 규모 이상일 경우 통상적으로 인사관리담당과 교육담당으로 역할 분담되기도 한다. 보다 규모가 큰 기업일 경우 상기와 같이 각 파트별 담당자와 파트장을 중심으로 업무를 수행하고 인사팀장과 인사담당 임원을 두고 있다.

경쟁력있는 HR Director가 되기위해 갖추어야 할 핵심역량은 종업원의 다양한 생각, 의견을 수용할 수 있는 폭넓은 사고력, 조직 운영상 발생하는 수많은 커뮤니케이션을 원활히 할 수 있는 의사소통능력, 조직의 변화를 앞서 이끌어 갈 수 있는 변화 주도자로서의 리더십, 조직 내에서 발생하는 이슈를 정확히 분석, 파악하여 올바른 방향으로 제시할 수 있는 문제분석 및 해결능력이 필요하다. 이러한 기본적인 역량요소 외에 채용, 평가보상, 조직문화관리, 인력운영에 필요한 지식과 노하우를 두루 갖추어야 할 것이다.

인사담당자의 비젼
인사부문은 회사의 비전과 미션을 근간으로 하는 사업전략, 경영전략의 실행을 지원하는 부문이다. 근래 들어 기업마다 중요하게 요청되고 있는 인적자원부문의 핵심역량 강화를 주도하고 추진하는 데 인사부문의 주 업무 목적이 있다. 이러한 목표를 성취하기 위하여 사내 각 사업부문과의 적극적인 의사소통 채널을 확보하여 조직, 인력운영에 필요한 노하우와 방향을 제시함으로써 사업 파트너의 역할을 수행하는 것이 최근 인사부서의 역할 변화이다.

과거 기업의 인사 부분은 사람을 채용하고 직원들의 복지 문제를 돌보는 일 등의 관리업무를 주로 수행했었지만, 현재의 인사부는 Human Resources 전반에 걸친 문제에 대해 기업의 경영진 및 사업부서에 전략적인 방향을 제시하고 변화관리를 주도하는 컨설턴트로서의 역할 비중이 커지고 있다. 인사담당자들은 다양한 전문성 개발을 통해 최고로 인정받는 인사부문 전문가로서 경력경로를 설계할 수 있을 것이다.

또한 인사관리 부문을 체계적으로 경험한 후, 특정 영역의 선두주자로 성장하여 인사컨설팅 혹은 전략컨설팅 회사에서 본인이 펼치고 싶은 이상적인 인사 전략을 전개해 볼 수 있다.